Entrada en vigor del nuevo marco de contratación de la reforma laboral
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El nuevo marco de contratación establecido en la reforma laboral entró en vigor el 31 de marzo. Su entrada en vigor tiene lugar después de los tres meses de plazo transitorio otorgado a las empresas para adaptarse a la nueva regulación. El objetivo principal de la reforma es frenar la temporalidad en el mercado de trabajo.
Así, la reforma lleva vigente desde el pasado 31 de diciembre, sin embargo el Gobierno suspendió la entrada en vigor de la mayor parte de los aspectos relacionados con el nuevo marco de contratación hasta el 31 de marzo.
La reforma establece que el carácter residual de los contratos temporales, fijando que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido. Sólo podrán hacerse contratos temporales con causas muy tasadas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
Contratos temporales por circunstancias de la producción.
Sólo podrán concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda. Además, se limita a un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de aplicación en cada caso. En esta causa entran las situaciones previsibles como las campañas de Navidad, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo, no podrán superar los seis meses, de manera que, como mucho, sólo durarán hasta el próximo mes de septiembre.
En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre del año pasado, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima.
De esta forma, se acabará por expulsar de la legislación laboral el contrato por obra o servicio, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años.
Contratos temporales por circunstancias de la producción.
El otro contrato temporal permitido por la reforma laboral es el de sustitución: éste podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
Además, en este nuevo marco, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle.
Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.
Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de este viernes el contrato fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.
Los trabajadores con este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
Asimismo, se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y pasan a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa.
Dos tipos de contratos indefinidos
La nueva regulación de la contratación refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional.
En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual.
Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.
El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero de 2025, publicando la tasa de temporalidad general y por sectores, evaluación que deberá repetirse cada dos años.
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